タピオカ性格診断アプリにうつつを抜かす新人を社長がとっちめた話
株式会社プラハ、代表取締役兼エンジニアの松原(@dowanna6)です。
突然ですが、弊社は人の情を捨てたIT企業としてWEB業界で名を馳せております。社員の時間は寝食も含めて会社の時間。ハッカソンなんて出ようものなら、見つけ次第ボッコボコにしてやりたいと常日頃考えながら目を光らせています。
そんなある日のこと。
新人「ちぃ〜っす」
松原「おい！何時だと思っているんだ！もう夕方だぞ！」
新人「ちょっとハッカソンに参加してたら遅れましたぁ〜（クチャクチャ）」
松原「なに・・・ハッカソンだと！？前も優勝してたじゃないか！まだ勝ち足りないのか！」
新人「別に。クッチャクッチャ」
松原「メジャーリーガー気取りか！ガムを捨てろ！」
新人「ちっ、うるせーな。反省してまーす・・・ぺっ」
新人「クッチャクッチャ」
松原「さっきガムを吐いたばかりなのに、まだクチャクチャしてる・・・反省の色が見えない！ちょっとこっちに来い！」
〜〜〜〜〜
ハッカソンにうつつを抜かす弊社エンジニア、山本を発見しました。あだ名は「やまちょふ」です。本名よりあだ名が長い。やまちょふはまだ学生ですが、類まれな学習意欲と素晴らしい人柄に惹かれて採用しました。入社当時はあんなに純粋だったのに・・・
BEFORE
今では元スノーボーダーの國母と沢尻エリカを足して二で割ったような事ばかり言うようになってしまいました。
AFTER
松原「で、今回は何のハッカソンに参加したんだい？」
やまちょふ「タピッカソンです」
松原「どうしてタピッカソンに？」
やまちょふ「ハッカソンに参加して優勝するのが日課なので、ちょっくら今日もノルマこなそうかなと。僕にとって優勝は散歩みたいなものです」
松原「（かなりイキってるな・・・）」
やまちょふ「今回はタピオカさえ絡んでいれば何を作ってもよいハッカソンだったので、少し範囲が広かったですね」
松原「今回のタピッカソンでは何を作ったのかね？」
やまちょふ「タピオカの性格診断です」
松原「このタピオカを買う人はこういう性格〜みたいな？」
やまちょふ「いや、タピオカの性格診断です」
松原「・・・？」
タピオカ性格診断
focused-sinoussi-f2408c.netlify.com
netlify, heroku, Cloud Vision APIを組み合わせてササっと作った「タピオカ性格診断」。ミルク量が多いと「やさしい」など、タピオカドリンクを分析した結果を元に性格を判定する。肝心の性格判定ロジックは完全な独断と偏見である。
ちなみに有名なブランドならCloud VIsionが識別してくれるので、Gong chaあたりならロゴさえ写れば特定できるらしい。
背景色がミルクティーっぽかったり、 よく見ると背景画像がタピオカになっているあたり、ハッカソンを総なめするやまちょふのテクニックが垣間見えます。
やまちょふ「こんな感じで作ったら準優勝でした。まぁ僕が作ったので当然ですね（クチャクチャ）」
松原「へー・・・せっかくだから皆で使ってみようかな」
やまちょふ「使ってみてください。僕は次に優勝するハッカソン探してますんで」
というわけで、株式会社プラハのメンバーで「一番ナルシストっぽいタピオカを探し出した人の勝ち」ルールで勝負することに。オフィス近くのタピオカ屋を巡ったり、UberEatsで注文するメンバー達。
そして決戦の地に7つのタピオカが揃った。
１番手はコチラ。黒糖が描く筋がナルシストの前髪っぽい。
早速タピオカ性格診断を始めます。果たして黒糖タピオカティーは予想通りナルシストなのか・・・？
「うおおお！」
「思いっきりナルシストだ！」
「これは幸先がいい！」
次はこんなタピオカ。ミルクっぽいので優しさが突出しそうですが、果たして。
「こいつもナルシストだ！」
「でも内気だ」
「このオフィス周辺のタピオカ、ナルシストばっかりだ！」
ワイワイキャッキャと、タピオカの性格診断で盛り上がる一同。
やまちょふ「（だいぶウケてるな・・・）」
松原「何をもってナルシストか判断してるの？」
やまちょふ「パッケージの形状がナルシスト成分に影響してた気がしますね。例えばフタなしの透明カップに入っていると、ナルシスト成分が中和されます」
せっかくなので、開発者のやまちょふにも試してもらった。作った本人なのだから、確実にナルシストを選べるはず。
やまちょふ「あれ、あんまりナルシストじゃない」
松原「（自分が作ったアプリなのに）」
プラハのオフィス近辺で購入したタピオカは軒並みナルシストだった。タピオカなんてイキった横文字を名乗る時点でナルシストは確定しているのかもしれない。
ちなみにタピオカではなくハッピーターンを診断すると
ちゃんとタピオカを検出しない。無駄にしっかり作られている。短時間で作った割に本当にちゃんとした出来栄えで、ハッカソン経験の豊富さに改めて感心しました。
やまちょふ「なんか、こうやって自分が作ったものを、実際に目の前で遊んでもらえると楽しいですね。僕はハッカソンをただ総なめしたかったのではない、モノづくりを楽しみたかったのだと、初心を思い出しました」
松原「おや、やまちょふの様子が・・・？」
やまちょふ「今日から、改めてモノづくりの楽しさを噛み締めて開発に挑もうと思います！」
松原「あんなにやさぐれていたやまちょふが・・・」
松原「綺麗なやまちょふになってる！」
やはりモノづくりには、やさぐれた社員を更生させる効果があるようだ。その後やまちょふは心を入れ替えたように開発を楽しむようになりましたとさ。こんな浄化効果があるのなら、積極的にハッカソン参加を奨励してみようかな。おしまい。
補足
※やまちょふはハッカソンをはじめ個人開発を日々楽しんでいる、素直な良いエンジニアです。一度もやさぐれた事は無いし、テラスにガムを吐き捨てた事はありません。撮影で捨てられたガムは代表が責任を持って処理しました。
株式会社プラハは「モノづくりが好きな人が、純粋にモノづくりを楽しめる環境を作る」ことを目的に設立しました。創業時からハッカソンの参加はもちろん、フルリモートで勤務可能です。ただ、いざフルリモートを始めたら寂しくなってきたので、木曜日は出社するようになりました。
モノづくり以外の不純物を排除するため、人事制度も工夫しています。「社長の給料が一番低い」「社員の給料は一律同じ」「エンジニアは採用面接の時に社員全員とペアプロする」などなど。
現在はスタートアップに特化した受託開発や、エンジニアの信頼を可視化する自社サービスを開発中です。ひょんな事から、来月は宮古島でリゾートワークも行う予定です。興味のある人は、ぜひオフィスに遊びにきてね！
副業にうつつを抜かしてるエンジニアを社長がとっちめた話
株式会社プラハ、代表取締役兼エンジニアの松原(@dowanna6)です。
突然ですが、弊社は血も涙もない会社としてWEB業界で名を馳せております。「社員」とは「家畜」の別称であり、社員の時間は会社の時間。副業なんて以ての外です。副業をしているエンジニアは発覚次第、八つ裂きにしてやりたいと常日頃考えながら目を光らせています。
そんなある日のこと。
あっ！
松原「お前、副業してるな！」
堀「いや、違うんです！これは・・・！」
松原「問答無用だ、こっちに来い！」
副業エンジニア、堀を捕獲しました。よく見れば副業にうつつを抜かしそうな顔をしています。
松原「隠れてコソコソ何をしていたんだ。怒らないから正直に言いなさい」
堀「ennoshitaというサービスを作っていました・・・」
松原「これは一体どういうサービスなんだ」
堀「結婚式の二次会を盛り上げるサービスです。新郎新婦にまつわるクイズを作成して、参加者がリアルタイムに回答できるんです」
松原「ほう・・・なぜそんなモノを作ろうと思ったのだね」
堀「最近周りで結婚式が多かったので、何か身の回りを便利にしたり、人を幸せにするツールを作りたいと考えたんです。知り合いのデザイナーとデータサイエンティストも何か作りたそうな目でこちらを見ていたので、つい・・・」
松原「どうせDMMあたりに売却するつもりなんだろう」
堀「（するどい）」
松原「値段は8167円か・・・割り切れない数字にしたようだな。いいだろう、私が手ずからサービスを体験して、その腐った魂胆を暴き出してやる」
堀「え、使ってくれるんですか」
松原「そうだ。無料アカウントをよこせ。8167円は払いたくない」
堀「（この人、社長なのにケチだな・・・）参加者20名までは無料で使えますよ」
松原「それなら話は早い。まずは使ってみよう」
せっかくなので、最近第一子を出産した「ぜっきー」を祝ってみる事にした。赤ちゃんが可愛い。でも最近は個人情報の保護が何かと厳しいので赤ちゃんの写真は載せません。
ennoshitaには、いくつか質問がプリセットされているので、それらを参考にすれば誰でも迷わず編集できます。質問は「四択」と「マルバツ」のいずれかを、回答時間も10~60秒で設定可能。作成した問題の正答率や回答までの時間を計算して、最後に優勝者を発表する機能も付いているようです。副業のくせに、よく作り込んである。
あっという間に質問の作成が終わった。所要時間は5分程度だろうか。早速、社内メンバーを集めてクイズを始めてみる。
松原「さて皆も知っての通り、弊社にはユダが居た。副業エンジニアが居たのだ」
役員A「それはもう極刑ですわ（ポチポチ）」
松原「市中引き回しの後に八つ裂きにする予定だが、その前に奴が作ったennoshitaを最後に使ってみようと思う。地獄へのはなむけにな。弔いのつもりで取り組んでくれ」
問題を作り終えたら、司会のPCからクイズの参加URLを発行できる。参加者のスマホからURLを入力すると、こんな感じで参加待ち画面に飛べる。
松原「では、第一問！」
「え〜知らない・・・」
「どれも行ってそうだな」
「いらすとや入れてて綺麗」
ちなみに司会のPCには操作画面が表示されているので、スライドを送る、回答を締め切るなどの操作ができる。PC一つで進行も完璧です。最近SPから操作できるようになったらしい。副業のくせにユースケースを網羅している。
松原「ちなみに正解は？」
ぜっきー「浅草です」
松原「あれ、浅草寺じゃないの？」
ぜっきー「浅草寺には行ってません」
松原「どこいったの？」
ぜっきー「覚えてません」
第２問
ぜっきー「ユウって誰？」
松原「ごめん、間違えてデフォルトの名前で問題作っちゃった」
社長がポンコツだったので、仕方なくユウ＝ぜっきーと置き換えて回答してみる。
松原「ちなみに、なんて言って告白したの？」
ぜっきー「覚えてないです」
松原「（こいつ何も覚えてないな・・・）」
第３問
ぜっきー「リョウタって誰？」
松原「ごめん、これもデフォルトの名前使っちゃった」
ぜっきー「（こいつ何も学習しないな・・・）」
仕方なく今度はユウ＝奥様、リョウタ＝ぜっきーとして回答する。ちなみにこの名前は蒼井優と山里亮太から取っているらしい。副業のくせに、時事ネタも取り入れている。
「うわー全員外れたー」
「いつもカルボナーラの話してるのに違うのかよ」
「油淋鶏だけ実写画像な事に気づけばよかった・・・」
第４問
「ぜっきーvim大好きだしな」
「一夫多妻だな」
松原「何も言わずにどうやって結婚するものなの？」
ぜっきー「子供欲しいね〜って話をしたので、ついでに『じゃあ結婚しとくか』って感じで話が進みましたね。なんて言ったかあんま覚えてないです」
松原「（やっぱり覚えてないのか）」
第５問
ぜっきー「これ僕に関係あります？」
松原「優勝者には社会人としての一般常識も兼ね備えて欲しいと思って、こういう問題も入れておいた」
「カナダじゃないの！？」
「カナダって何か喋ってたっけ」
「カナダ要る？」
松原「弊社には一般教養が不足している事がよくわかりました」
ぜっきー「僕もカナダだと思いました」
松原「よくわかりました」
全ての回答が終わり、ついに結果発表が。果たしてぜっきー夫妻に最も詳しいのは誰だったのか。
「お前かい」
「ennoshita作ったヤツが優勝をかっさらっていった」
「でも、ぜっきーの新しい側面が知れて楽しかったね」
「皆で一緒に参加できたからこそ楽しめたよね」
「これは二次会も盛り上がるわ！」
ドンッ！
松原「堀くん・・・」
堀「はい・・・」
松原「感動した」
堀「はぁ」
松原「正直、僕は副業をするエンジニアなんて親知らずより価値がないと思っていた。本業でキリキリ働いて、1円でも多く稼げと思っていた。しかし君の作品を見て感動した。良い物を作りたい純粋な気持ちで開発に励む姿勢、人を幸せにするモノを作りたい、というモノづくりのあるべき姿。僕は感動したっ」
堀「（DMMに売却しにくくなったな）」
松原「今日より株式会社プラハでは副業を解禁する。全てのエンジニア、デザイナーが本業、副業を問わず、世の中に良いものを作り出していける、最高のモノづくり環境を作っていこうではないか」
〜こうして株式会社プラハでは副業が解禁されましたとさ〜
※茶番劇に最後までお付き合いいただきありがとうございます。弊社エンジニア堀が作ったennoshitaは現在も本番稼動中です。ぜひ結婚式の二次会にご活用ください！
※追記：「実演クイズ」というクイズ形式を近日追加予定だそうです。例えば「この中でじゃんけんがいちばん強いのは？」みたいな問題を出して、実際にジャンケンしてから回答を決めるようなクイズ形式。
〜補足〜
株式会社プラハは「モノづくりが好きな人が、純粋にモノづくりを楽しめる環境を作る」ことを目的に設立しました。創業時から副業はもちろん、フルリモートで勤務可能です。ただ、いざフルリモートを始めたら寂しくなってきたので、木曜日は出社するようになりました。
もちろん闇雲に副業をして欲しいわけではありません。本業に支障がない事は前提条件です。しかし副業を禁止したせいで特定の領域に社員ががんじがらめになってしまい、新しいモノが産まれる可能性を摘んでしまっては、社会にとっての損失です。良いモノなら、形を問わず世に送り出されて欲しい。こうした想いから副業を許可しています。
モノづくり以外の不純物を排除するため、人事制度も工夫しています。「社長の給料が一番低い」「社員の給料は一律同じ」「エンジニアは採用面接の時に社員全員とペアプロする」などなど。
現在はスタートアップに特化した受託開発や、エンジニアの信頼を可視化する自社サービスを開発中です。ひょんな事から、来月は宮古島でリゾートワークも行う予定です。興味のある人は、ぜひオフィスに遊びにきてね！
Cloud Functions for Firebaseをローカルエミュレータで起動する時に環境変数で詰まった
初めまして。PrAha Inc. 代表取締役兼エンジニアの松原です。
Cloud Functions for Firebaseを毎回デプロイして動作確認するのは手間なのでローカルエミュレータを使おうとしたらpermission周りで想定動作と異なる動きがあったのでメモしておきます
何をしたのか
Firebase CLIを入れて以下のコマンドを実行。
セットアップとかの手順はこの辺りに記載されているので割愛します
```
firebase serve --only functions
```
するとこんな感じで立ち上がります
```
functions: Preparing to emulate functions.
✔ functions: notify: http://localhost:5000/xxxxxx-xxx/us-central1/notify
```
で、curlしてみます。
想定動作
Firebase CLIにログインした状態でエミュレータのエンドポイントを叩けば、Cloud Functions for Firebaseが呼び出される
実際の動作
```
info: User function triggered, starting execution
info: { Error: 7 PERMISSION_DENIED: Missing or insufficient permissions.
```
権限が無い、と怒られました
なにゆえ？
ここに書いてある通り、エミュレータを起動する時は、環境変数に設定ファイルのパスを指定する必要があります。なのでdirenvを使って、.envrcに環境変数を書いていました。
と考えて、エミュレータの環境変数を設定する方法を調べていたら
ありました。
`.runtimeconfig.json`にこんな感じで環境変数を設定します。
```
```
教訓を川柳にした
読まれると
思い込むなよ
採用面接に一般企業の10倍の時間をかけたら、合格率0.6%の無理ゲーになった
はじめまして、Praha Inc.の社長兼エンジニア、松原です。
突然ですが「面接」って1社につき何時間かかっていますか？
一般的な企業では1次面接、2次面接、最終面接がそれぞれ1時間ずつ。合計3時間程度ではないでしょうか。
Prahaの面接時間は34時間です。
一体なぜ採用面接にこんなに時間がかかるようになったのか、説明したいと思います。
3時間で何がわかるのか
これまでいろんな面接を受けたり、大手IT企業で面接をする側にも回りましたが「たった3時間でお互いの何がわかるのだろう？」と、いつも不思議でした。
「なんとなく明るいから採用」みたいないい加減な企業もあれば、仔細なチェックリストを設けて真面目に採用面接をしている企業もあると思います。
でも企業側がどんなモチベーションで挑もうと、面接というのは非常に特殊なコミュニケーションの場です。
①自分を徹底的に良く見せようとしている両者が
②好き放題に嘘をつける状況で
③お互いに不信感を与えないよう遠慮しつつ
④相手と長期的な関係を築けるか判断しなければいけない
無理だと思うんです。とても、この手法で一蓮托生の仲間を選べるとは思えないんです。
サラリーマン時代に自分の周りを見ていても、「自分の職場は最高！」と言う人より、同僚や上司を妄想の中でズタズタにしている人の方が多かったので、やっぱりこうした不和を生み出してしまう一般的な面接システムは破綻していると思うのです。
採用するとは、命綱を預けること
前時代的かもしれませんが、僕は社員を信頼する事が社長として最低限の務めだと考えています。事業計画、収支表は誰だって見れるし、給料も全開示しています。会社のカードも使おうと思えば社員なら誰でも使える。ここには書ききれないくらい、悪意を持てば会社にいくらでも損害を与えられる状況です。
「そんなに人を信頼して大丈夫なの？」と聞かれる事もありますが、むしろ信頼できない相手と働いて大丈夫なの？と聞きたい。自分の命綱を預けてもいい相手としか働かない方が、安全ではないでしょうか？互いに疑心暗鬼の相手と働く方が怖くない？と思うのです。
こんな具合に全幅の信頼を置ける相手としか働きたくないと思うからこそ、たった3時間の面接でそんな相手を見つけるのは不可能だと判断して、スパッと一般的な採用フローを否定できたのかもしれません。
もちろん今の事業規模だからこそ可能な考え方だと思うし、まだ僕らの考え方は日が浅く、試されていません。でも今はこんな風に考えています。
ミスマッチの影響は計り知れない
これまた突然ですが、皆さまの職場に悪魔みたいな人は居ませんか。息を吸うように人格攻撃をするわ、隙あらばマウンティングしてくるわ、人の手柄を横取りするわ、上にはペコペコしてる割に下には厳しいわ・・・
多分、大体の会社に1人か2人は居るんじゃないでしょうか。
そして大体の会社が「まぁ、これだけ採用してたら少しはハズレも居るよね」と諦めているのではないでしょうか。
そういう人を一人もPrahaに入れたくないのです。
Prahaにはモノづくりが好きで、向上心が強く、人間的にも素晴らしい仲間が揃っています。その仲間が疲弊した時の損失を考えると、仮にハイパフォーマーでも人間的に誤った人は入れたくないのです。
腐った人を集団に入れると、周りの人も気づかないうちに腐ります。
その影響を過小評価している人が多いように思います。
人間はゆっくり変化する生き物で、外から変化を検知するのは不可能だと考えています。
だから、悪い変化を及ぼす要因は絶対に入れたくない。
だから、採用にはキッチリ時間をかけます。
答えは、試しに一緒に働いてみること
なので既存の採用プロセスを総括すると、こんな状況です：
①ミスった時の影響が計り知れない
②なのにほとんど時間をかけない
③かつ、非常に特殊な探り合いの会話だけで判断しようとする
そこでPrahaではこんな面接を開催しています：
①カジュアル面談（1時間）
②技術面接（1時間）
③最終面接（32時間）
カジュアル面談では、特に変わったことはしません。技術面接も至って普通です。ホワイトボードコーディング、過去の制作物のコードレビュー、ライブコーディングなど、様々な手法を織り交ぜて技術力を確認します。
特徴的なのが最終面接で、これは実際に業務委託契約を締結して、週1程度の頻度で32時間を一緒に働いてもらいます。
今はエンジニア採用面接しか行っていないのですが、この32時間の中では
・Prahaの自社サービスを開発
・Prahaの全エンジニアと一人2時間ずつペアプロ
・全社集会、ミーティングの参加
こんな事をしてもらいます。
Prahaの自社サービスを開発
これはもう単純に開発能力を見るために実施しています。エンジニアの技術力を判断する一番確実な方法は、一緒に働く事です。それ以外に無いと思います。こればかりは誤魔化しが効きません。
また、プルリクでコードだけを見ても「どんな思考でその実装にたどり着いたのか」「他にどんな手段を検討したのか」みたいな裏側の思考は辿れません。なのでこの３２時間の間で、Prahaの全てのエンジニアと２時間ずつペアプロをしていただきます。
高い価値を発揮するエンジニアの仕事って、実際にコードを書いてる時間より調査や実装検討の時間が長いですよね。その時間を観察しなくて何を観察するんだろう、という疑問から全エンジニアとのペアプロを通じて思考を辿ろうとしています。
Prahaはフルリモートの会社なので、HangoutやらSkypeやらビデオ会議ツールを使っていただきます。
全社集会、ミーティングの参加
Prahaでは週１回、全社員で集まってミーティングを実施しています。色んな事を話します。自社サービスのエンハンス案、今後の事業計画、今日の夕飯の話・・・そういった会社内の話を、最終面接の候補者も交えて会話します。この会社が今後どんなことをするのか、どういうことを、どんな風に会話しているのか。そうした雰囲気を掴んで欲しいからです。
そして全社集会の後には大体サイゼリヤとか、どこかしらで食事するので、もし嫌そうでなければそういった場にも誘っています。月に1度は全社員で焼肉を食べに行くので、タイミングが合えばそういう時も一緒に誘っていますね。
一般的な企業の面接では、せいぜい面接の場に出てきた２〜３名としか会えません。「この3名だけが真人間で、残りは全員モヒカン雑魚みたいな人だったらどうしよう」と心配したことはありませんか。僕はいつも震えていました。
なので全員が集まる会に参加してもらって、包み隠さず弊社をさらけ出すことが、お互いを理解する上での近道だと考えています。
（もちろん守秘義務に触れないよう会話の内容は制限していますが・・・！）
真面目に採用活動してたら合格率が0.6%になった
こうした活動を経て、社員全員がOKを出さない限り採用には至りません。一人でもNGが出たら不採用です。
とはいえ不思議なもので、これまで最終面接で意見が割れたことがありません。全員OKか、全員NGのいずれか。まだ組織が小さいから意思統一できているのでしょうか。
ちなみに様々な求人媒体を経由して現時点で173名の応募があり、採用に至ったのは1名。合格率が0.6%。
この辺りで、さすがに僕も気づきました。
「あ、これは難易度あげすぎたわ」と。
でも、今のところ難易度を下げる予定はありません。
僕らは急成長して大金を稼いでイキり倒したい訳でも、豪遊したい訳でもない。モノづくりが好きな人が集まって、自分たちが誇れるものを作り続けたい。そんな会社としての姿勢が身の丈に合っていると思います。多分、億万長者になっても夜飯はサイゼリヤ一択だと思います。
採用面接へようこそ！
Prahaは「モノづくりが好きな人がモノづくりに集中できる環境を作る」事を重視しています。なので採用も、人事評価も、普通の会社と比較すると少し変わっているかもしれません。
でも、そんな制度を自分達で創意工夫しながら生み出せるのもスタートアップの楽しみです。足りないものは自分で考えて、自分で作る。会社の制度もモノづくりの一つとして、楽しみながら取り組んでいます。
この会社面白そうだな、リモートワーク良いな、ミラノ風ドリアこそ至高の究極食と思った、そこのアナタ！まずは気軽にカジュアル面談に来てみませんか！そして合格率をあげてくれ！せめて1%まで！
そして僕が愛してやまないサイゼリヤの採用情報も貼っておきます
勉強会を全部英語でやってみた
*このブログではPraha Inc.の社員の様子、仕事ネタなどをお伝えします。
初めまして、Praha Inc.の社長兼エンジニア、松原です。
4/11
これが何の日か分かりますか。
ご明察、Prahaで技術勉強会 in Englishを開催した日です。
Prahaでは以前にもピザパーティや
LT大会を主催してきましたが
せっかく勉強・交流するなら英語にした方が外国語も学べて一石二鳥じゃない？という発想のもと、海外エンジニアをゲストに招いて英語プレゼン合戦を繰り広げました。
TASKEOのCEO兼エンジニア、Kamil。プロジェクト管理ツールTASKEOを開発している、ポーランド出身の起業家です。とあるイベントで一緒にビールを飲んでいたら意気投合したので声をかけてみました。
プレゼン内容は「ReactでPWAを実現するまでの道のり」。WorkboxやOneSignalの説明と実際の設定周り、苦労した点を学びました。
ちょうど英語を勉強中のエンジニア、しのっち（篠原）が続いて登壇。
全然喋れないですよ〜と、ずっとハードルを下げ続けていたものの
普通に喋れてた。やるやんけ。
ちなみにPrahaはスタートアップの0 -> 1開発に特化しているため、初期の実装作業を自動化する事が肝要です。なので様々な形式のwebサービスに対応するテンプレートを作成しており、インフラ周りにはTerraform, AWS CodeBuild, ECR, ECS, Dockerを採用しています。
今回のプレゼンはインフラ構築時に直面した詰まりポイントと解決法の紹介です。割と随所にトラップがあったようで
プレゼンタイトルは「AWS CodeBuildを用いたCIと、苦難の物語」
インフラ周りで似たような辛酸を嘗めている方は、ぜひ篠原に詳しく話を聞いてみてください。
最後にPrahaが関わっているプロジェクトの一例や、海外展開の進捗などを紹介して終わりました。
実はPrahaの海外展開のカギとなる自社サービスのリリースが来月を予定しているのですが、あー残念！ここでは書けない！気になる人はオフィスに遊びに来てね〜
圧倒的グローバル人材が集まり、インターナショナルでファンタスティックなPrahaでは英語力を問わず「モノづくりが好きな人」を募集中です。
気になった人は ↓Click here! ↓
年功序列をリファクタリングする
*このブログではPraha Inc.の社員の様子、仕事ネタなどをお伝えします。
初めまして、Praha Inc.の社長兼エンジニア、松原です。
世のみなさまを悩ませる人事評価。
この記事では、そんな人事評価に対するPraha Inc.の考え方を紹介します。
※ロードオブザリングの序章くらい長いです。
Praha人事制度の特徴１：人事評価をしない
Prahaでは人事評価をしません。
半期ごとに目標を決めて「君はAね」「君はSね」と評価する事はありません。
Praha人事制度の特徴２：階級は2つだけ
全員が「一人前」か「修行中」のいずれかに該当し、課長、部長、リーダーみたいなポジションはありません。「一人前」なら給料は全員一律なので、役員も社員も同じ給料です（例外的に1期目は社長の給料だけ0円にしてますが）
Praha人事制度の特徴３：一人前になるのに必要なのは「在籍期間」
修行中の人が一人前になるにはどうすればよいのか？一定の期間、例えば1年をPrahaのエンジニアとして過ごした人は、必ず一人前になります。細かなチェックリストを設けて「この人はスキルレベルが達したから一人前だ」みたいな人事評価はありません。
2018年創業のITスタートアップが年功序列に近い制度を導入しているのは不思議に思われるかもしれません。そこでここから先は、なぜPrahaがこのような人事制度になったのか経緯を解説したいと思います。
定期的に達成度を振り返る方法
一般的な企業で最も多く採用されているのが「一定期間ごとに目標設定して、達成度を評価する制度」だと思いますが、コレにはいくつも問題が潜んでいます。
・目標設定に膨大な時間がかかる
・目標達成度の評価に膨大な時間がかかる
・事前に目標設定しなかった行動が評価されない
・達成度を評価しにくい職種の場合、評価の納得感が得にくい
・短期的に評価可能な目標が設定されやすく、中長期的な取り組みが評価されにくい
・自分を評価する人の顔を見て働くようになる
・本人の能力と無関係な要素に成果が影響される事が多い
・実力よりアピールの巧さが評価される
・評価されにくい仕事を誰もやりたがらない
総括すると「えらく時間がかかる割に漏れが多くて納得感がない」制度です。この制度を取り入れた3つの上場企業、10人程度の上司の元で働いてきましたが、どの上司も人事評価に非常に多くの時間を割かれているのを見て、Prahaが目指すモノづくりが好きな人が、モノづくりに集中できる環境からは程遠い評価制度だと感じていました。
「人が人を評価する」手法の亜種として以下のような制度がありますが、やはりそれぞれ無視できない問題が潜んでいます。
評価者を複数人に増やす
「360度評価」「全員でお互いを評価する」といった制度が当てはまります。一人が評価の全てを担うよりは評価に対する納得感が得られるのでしょうが、人事評価にかかる時間が爆発的に増えていくので、やはりモノづくりに集中できる環境とは言えません。
また別の副作用として、会社のカルチャーが育っていくと今度はカルチャーにそぐわない人が評価されにくくなり集団思考が強化されます。例えばスピード最優先のカルチャーが根付いた会社では「スピードを多少落としてでも品質を改善する」ような仕事に挑んだメンバーが評価されません。
市場に評価を委ねる
「自分と似たスキルセットを持った人の転職市場における年収を指標とする」といった制度が当てはまります。人事評価をアウトソーシング出来るので、確かに人事評価にかかる時間は短縮できます。
しかし市場が常に正しいとは限りません。オランダのチューリップや日本の不動産が体を張って証明してくれたように、特定のリソースが市場に過剰評価される事は多々あります。
また市場価格はあくまで平均であって、平均に対する被評価者の位置付けを測るものではありません。例えば努力を怠った未熟なエンジニアが「俺と同じ年代のエンジニアはだいたい800万円もらってるから、俺も800万円ほしい」と主張しても、正当性がないですよね。被評価者が平均より上なのか下なのか評価する必要があるため、結局は人を評価しているのと変わりません。
より精密な評価をアウトソーシングするため「転職エージェントに半年に一回行って評価されてこい」みたいなルールを作ったとしても、評価にはノイズが混入します。まず転職エージェントは転職者の年収がそのまま利益になるので、高い年収を提示するバイアスがかかります。ノルマ未達なら年収を下げてでも決めたいし、手数料割合の高いA社に優先的に紹介する事もあるでしょう（面談社数を増やす事で緩和されるかもしれませんが）
更に転職エージェントとの面談や企業面接での評価は「面接という限定的な場でのコミュニケーション能力」が優先されやすいので、ごく一部の能力が不自然に重み付けされた評価になります。何年も一緒に働いたメンバーからは評価の低いメンバーが、たった数回面談した転職エージェントに高く評価されたからと昇給したら納得できるでしょうか。
限定的な条件下の、ある意味で歪んだ評価をそのまま自社の評価に反映するのは些か乱暴だと思うわけです。
年功序列
上記のような理由から「人が人を評価する」制度の限界を感じて他の方法を模索し始めました。評価をしない制度の代表といえば年功序列ですが、純粋な年功序列を導入すると、何もしていない年長者が高給を貪る姿が若手の意欲を削ぐでしょう。
しかし特定の状況下では、今でも年功序列は有効な制度になり得ると考えています。
ある「時期」は年功序列が有効
突然ですが、皆さんは自動車の運転技術を一通り身に着けるのに何時間かかりましたか？AT車の技能教習が最短31時間なので、だいたいの人は40時間に収まるのではないでしょうか。
では運転経験ゼロから自動車の運転を学び始めて、40時間後に生じる技量差はどの程度でしょうか？卒業試験でドリフト走行をキメるような技術を持った卒業生は少ないはずです。では20年後に運転技術を比較した場合はどうでしょうか？差は大きく開いているはずです。
言ってしまえば当然なのですが「未経験〜初学者」など習熟期間が短い時期は、経験と成果の誤差が少ないのです。となると、年功序列は「未経験から数ヶ月〜数年」あたりまでは誤差の少ない評価方法かもしれません。
上記の観点から「年功序列が適切な時期がある」可能性に着目しました。
評価と年功序列のハイブリッド
では「人が人を評価する」と「年功序列」の良いとこ取りをすると、どうなるのか？ここからPrahaの人事制度を説明します。
まず「年功序列が適切な時期」を考慮し、年功序列を用いるのは比較的キャリアが浅いメンバーに限定します。Prahaでは「一人前」と「修行中」という2つのクラスがあると申し上げましたが、修行中から一人前に昇格する条件に年功序列を採用しています。
「修行中」クラスでPrahaに入社した方は、一定期間を経ると必ず「一人前」になり、昇給します。では「一定期間」をどのように決めているのか？ここで「人が人を評価する」制度を用います。
Prahaでは面接2~3回と週1日以上の業務委託期間を1ヶ月経て採用が決まります。その間に接点があったメンバーを選抜して「このメンバーは何ヶ月で一人前になるか？」を一斉にコールします。接点量の多さで重みを調整した平均が「一人前になるまでの期間」です。プロジェクトマネジメントで用いられる「プランニングポーカー」を「修行中」クラスの人事評価に限定して活用しているわけです。
こうする事で
・人事評価の時間を大幅に短縮
（評価するのは修行期間を決める時だけ）
・中長期的な取り組みを阻害しない
（そもそも評価が無いため）
・評価される側の顔色を伺う必要はない
（期間が過ぎれば必ず一人前になり、その後は評価がない）
・育成のインセンティブが生まれる
（育成が間に合わないと、実力が伴わない「一人前」が増えてしまうため）
といった具合に
「一般企業が人事評価にかける大量の時間を削減したうえで、部分的に評価を行いつつ、大半の時間はモノづくりに専念できる環境」が期待できます。
評価の時間を減らす＝妥協、ではない
一人前になって以降、人事評価は基本的にありません。こう言うと稀に勘違いされるのですが、我々は「えらく時間がかかる割には不正確な人事評価」に時間を取られたくないだけで、人事評価そのものをおろそかにしているわけではありません。
面接期間の1ヶ月と、場合によっては1年近く及ぶ修行期間を経て一人前になるわけですから、言い換えれば1年以上面接をしているようなものです。それだけの時間をかけて心底一緒に働きたいと全員が思った人だけを採用しているわけですから、エンジニアやデザイナーとして、それ以前に一人の人間として常にベストを尽くしてくれると信頼しています。
そのため給料も「一人前」なら全員横並びです。給料は会社の売上に比例します。売上が伸びれば昇給するし、売上が下がれば減給です。
また売上を人数で割るという事は、人を採用すれば必ず一時的に自分の給料が下がります。必然的に「この人は将来的に会社に対して自分以上に貢献できるのか？」という観点で考えなければいけません。本当はどの会社もそうなんですけどね。横並び一律だと余計に意識しますよね。なので採用は非常にシビアに行われます。
もちろん、この制度にも懸念点は多々あります。
・セルフマネジメントに大きく依存する
・評価されない事による気の緩み
・一人前の中での実力差に対する不公平感
・組織的な行動統制を取りにくい
今の段階では観測されていませんが、こういった問題が肥大化した時に備えた追加制度は常に検討しています。それ以前に突出した才能に出会った時、大きな事業転換を迎えた時、圧倒的な成果が生まれた時、制度も合わせて形を変えるかもしれません。
人事制度に完成はありません。会社の形にあわせて常に流動的であるべきです。しかし根底にある「モノづくりが好きな人がモノづくりに集中できる環境」はしばらく変わりませんし、今のPrahaにとっては、これが適当な設計だと考えています。
普段はカルボナーラ型ペペロンチーノとか本棚のリファクタリングの話しか書いていないので、社内で話した内容を言語化する意味も込めて、たまには真面目な話を書いてみました。
そんなPrahaの考え方に興味を持ったそこのアナタ！
ぜひ会社に遊びに来てね〜！
平成最後のオフィス移転をみんなで祝った
*このブログではPraha Inc.の社員の様子、仕事ネタなどをお伝えします。
初めまして、Praha Inc.の社長兼エンジニア、松原です。
あの頃の僕たちは
ただ全てにひたむきで
ガムシャラに生きていたんだ
意味深なポエムから始まりましたが、
弊社は今のところ順調に成長しています。
5月に社員も1人増えるしね！！！！ヒャッハー！！
そんなPrAhaは19年1月、平成最後のオフィス移転で四谷に来ました。
せっかくなので移転祝いをしよう！という事で近くの居酒屋を探していたところ、たまたま近所にチェコ料理のお店を発見。これを逃す手は無いと、日本発のITベンチャー「プラハ」の移転祝いを四谷のチェコ料理屋で執り行いました。ややこしいですね。
「帰ったらすぐブログに書くね！」と僕が言っておきながら、しこたま酔ったので完全に忘れていたのと、忙殺されて書く時間が取れませんでした。すでに移転祝いから3ヶ月近く経過しているため、当時の記憶を懸命に手繰り寄せながら書きます。
乾杯しました。それしか覚えてない。
左に写っているのがエンジニアの篠原くんで、週末はジャズトランペッターとして空間工房というバンドで演奏しています。
松原「週末は何をされていますか？」
篠原「ジャズトランペットを吹いています」
僕もこんな回答ができる大人になりたかった。
すごい顔でシチューを見ているのがエンジニアの大関です。実は水球でIHに出場した経験を持つスポーツマンです。水球は「水中の格闘技」とも呼ばれる接触の激しいスポーツなので、非常に良いガタイをしています。四方を水に囲まれた日本では勝ち目がないので、彼には控えめに接しています。
これがチェコ料理屋の店内の様子。チェコといえば木のオモチャと、チェック柄のテーブルクロスを思い浮かべる方が多いのではないでしょうか。その通りでした。小物が非常に多くて可愛らしい空間です。
ちなみに店員さんは本当にチェコの方だったと思います。まだ日本語は勉強中のようでしたが、懸命に注文を取ろうとする姿が非常に初々しかった。間違えないようスピードを緩めて丁寧に注文しました。
これがチェコ料理。残念ながら料理名は忘れてしまいましたが、味は忘れられません。美味でした。社員数（5名）に合わせてくれたのか、ちょうどパンも5枚でした。4枚だったら確実に内紛が勃発していたので、店長の計らいに感謝です。
ちなみに僕はカルボナーラパスタが大好きなので、このお店でもすかさずカルボナーラを頼みました。ところがチェコのカルボナーラは味付けが違うのか、少し塩っぽい感じがしました。ベーコン、ニンニク、赤唐辛子も入っていましたし、何より卵もクリームもチーズも入っていない。
「これ、カルボナーラっぽくないね！美味しいけど」
「なんか色もカルボナーラっぽくない」
「ペペロンチーノみたいだけど、美味しい」
「あー確かに！ペペロンチーノっぽい味だね！」
「チェコのカルボナーラはペペロンチーノみたいな味がするのか〜」
みたいな会話を10分くらい交わしてから気づいたんですが
これペペロンチーノだわ
「生を3つ！」みたいな日本的な注文は完璧に聞き取ってくれたのに、まさかペペロンチーノが出てくるとは。
ちなみに食べかけの写真しか無いのは、ここまで食べるまで「これはペペロンチーノなのではないか」と誰も疑問を挟まなかったからです。常識を疑う。言うは易し、行うは難しです。肝に銘じました。
でもめちゃくちゃ美味しかった。
こんな感じでプラハのオフィス移転をメンバー全員で祝い、今は四谷でガンガン働いています。今度はいつオフィス移転するのかな〜。
ちなみに「ガンガン働いてます」と言いつつPrAhaは出社自由、基本は全員リモートの会社なので、ほとんどオフィスに人が居ません。僕、なんのためにオフィス借りたんだろう。
バカ人より少しだけ楽観的な社長と優秀なエンジニア・デザイナー集団のプラハでは、一緒にペペロンチーノを食べる仲間を募集中です！ぜひ遊びにきてね！
